CHE DICE IL SINDACATO SULLO SMART WORKING?

DI FABRIZIO BURATTINI

Ormai, dallo scoppio della pandemia in qua, il fenomeno un tempo piuttosto circoscritto del lavoro prestato da remoto (Telelavoro e Smart Working) è andato diffondendosi a dismisura. Questa tipologia di lavoro è stata normata in Italia nel 2017, con la legge n. 81. Il Politecnico di Milano (che ha da anni un osservatorio che studia la diffusione delle innovazioni nelle imprese pubbliche e private) stima che dai 570.000 lavoratrici e lavoratori da remoto che si potevano contare nel 2019, a causa delle misure di distanziamento indicate dai DPCM di questi mesi si sia passati (le cifre sono di novembre 2020) a 6.580.000, quasi dodici volte tanto.

Dati convergenti ce li fornisce l’ISTAT (giugno 2020) stimando che il 90% delle grandi imprese (cioè con più di 250 dipendenti) abbia introdotto il lavoro a distanza. Le percentuali delle stime dell’Istat scendono al 73% per quelle medie (che occupano cioè tra 50 e 249 addetti), al 37% delle piccole (10-49 addetti) e al 18% delle microimprese (3-9 addetti).

E queste percentuali sono destinate perlomeno a mantenersi se non ad aumentare, visto che il recente DPCM del 14 gennaio 2021 raccomanda che le attività “siano attuate anche mediante modalità di lavoro agile”.

Il lavoro a distanza nella pubblica amministrazione

Un monitoraggio curato dal FormezPA per conto del ministero della Funzione pubblica e pubblicato a dicembre e che ha studiato il comportamento di più di 1.500 amministrazioni (con 300.000 dipendenti), escludendo ovviamente dal computo i dipendenti pubblici che non possono strutturalmente svolgere il proprio lavoro da casa (sanità, forze dell’ordine, ecc.), ci dice che prima della pandemia (gennaio 2020) i lavoratori pubblici in Smart Working erano appena l’1,7%. A maggio si era passati in alcuni uffici oggetto del monitoraggio, a oltre l’87% e, comunque ad una media del 66,3% (donne) e del 60,3% (uomini). A settembre i quantitativi erano leggermente diminuiti ma sempre attorno al 50% degli addetti.

Il 19 ottobre la ministra della Funzione pubblica Fabiana Dadone ha emanato un decreto che invita le amministrazioni già più attrezzate “per capacità organizzativa e tecnologica” ad assicurare “percentuali più elevate possibili di lavoro agile, garantendo comunque l’accesso, la qualità e l’effettività dei servizi ai cittadini e alle imprese”. La stessa Dadone ha nominato, proprio in questi giorni un osservatorio sul lavoro agile nella pubblica amministrazione composto da sociologi, tecnocrati e alti dirigenti pubblici.

Non si possono trascurare i risparmi che questo tipo di modalità lavorativa consente ai datori di lavoro. Il monitoraggio Formez prima citato ci dice che nel 50% dei casi il lavoratore a domicilio ha utilizzato attrezzature proprie e che il 54% delle amministrazioni interpellate ha visto una diminuzione delle spese (soprattutto utenze elettriche, riscaldamenti, carta) in relazione allo Smart Working (l’80% per nell’università, negli enti di ricerca e nella pubblica amministrazione centrale). Nel 73% dei casi si ritiene che ci siano stati incrementi della produttività del lavoro. Non a caso il decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34 recita all’art. 263: “Le economie derivanti dall’applicazione del Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) restano acquisite al bilancio di ciascuna amministrazione pubblica”, incentivando tutti i dirigenti ad attuare nella misura maggiore possibile lo Smart Working nei loro uffici.

I vantaggi del lavoro agile per le aziende pubbliche e private

Queste cifre riguardano il monitoraggio nella pubblica amministrazione ma c’è motivo di ritenere che analoghi o addirittura superiori risparmi e incrementi di produttività si siano verificati anche nelle imprese private, sull’illuminazione, sul condizionamento, sul riscaldamento, sulla pulizia, sulla mensa, sull’abbattimento della percentuale di assenti per malattia o per permessi, ecc. Come è ampiamente dimostrato dall’esperienza, le aziende cercheranno di utilizzare questi incrementi di produttività per diminuire gli organici. Occorre al contrario che se ne rivendichi l’utilizzazione per una diminuzione degli orari a parità di retribuzione, per difendere l’occupazione.

Innegabile che in non pochi casi questa modalità di prestare il proprio lavoro abbia trovato una discreta seppur contraddittoria simpatia anche tra i lavoratori, se non altro grazie all’abbattimento dei tempi e dei costi (e dello stress) dei trasporti casa-lavoro.

Dunque questa modalità di lavoro rischia di diventare (anche al di là della emergenza sanitaria) strutturalmente preferibile per le aziende e di riscuotere una discreta popolarità anche tra le lavoratrici e i lavoratori. Sempre prendendo come indicatore di una tendenza ciò che avviene nel settore pubblico, occorre rilevare che le amministrazioni, sulla base di quanto definito già da tempo (con il “decreto Brunetta” del 2009 e poi con quello “Madìa” nel 2015), stanno cercando di consolidare strutturalmente quanto si è verificato (in termini di lavoro agile”) in questo periodo emergenziale. La cosa non è di scarsa portata, dato che di fronte all’emergenza si è derogato ad esempio al concetto di Smart Working come modalità straordinaria e, soprattutto, al principio di adesione volontaria  del dipendente all’ipotesi del lavoro da casa, compresa la possibilità in ogni momento di recesso.

Il silenzio dei sindacati

A fronte di questa prospettiva, che rischia trasformare, forse di sconvolgere il panorama del mondo del lavoro, la discussione sindacale è perlomeno molto carente. Non abbiamo notizia dell’elaborazione di piattaforme da parte dei sindacati confederali, né di discussioni approfondite, né tantomeno di consultazioni della base su questi temi.

Così, nel silenzio generale, approfittando della dispersione delle lavoratrici e dei lavoratori nelle loro case, rischia di passare una modifica radicale della prestazione lavorativa che può scardinare l’azione sindacale.

I dirigenti sindacali invitano i propri rappresentanti nei posti di lavoro (RSA o RSU che siano) a “contrattare” le condizioni in cui il lavoro agile si può svolgere, ma quali sono i “paletti” di questa contrattazione, per evitare che la valanga travolga tutto? Non sarebbe piuttosto necessario un accordo quadro preliminare che vincoli questa contrattazione sia nel lavoro pubblico che in quello privato? D’altra parte la fase di utilizzazione “emergenziale” dello Smart Working mette a disposizione dell’elaborazione di questa piattaforma una ricchissima gamma di problematiche e di criticità emerse. Non è dunque urgente definire e far adottare dal complesso del mondo del lavoro attraverso una consultazione generale e democratica una piattaforma per questo accordo quadro?

E’ solo in presenza di un accordo quadro che tuteli i diritti fondamentali dei lavoratori che poi si potrà consentire che i singoli possano concordare con l’azienda la propria prestazione a distanza.

I punti di discussione che proponiamo

Qui proviamo a proporre alcuni punti che sottoponiamo all’attenzione dei nostri lettori, pronti a raccogliere critiche, suggerimenti, modifiche, aggiunte.

• Il primo luogo va salvaguardata la volontarietà nell’accesso a questa modalità di lavoro e il diritto al recesso in ogni momento
• va mantenuta in azienda la postazione di lavoro del dipendente in lavoro agile e tutelato il suo diritto ad accedere in azienda, per mantenere e salvaguardare i propri legami sociali ed eventualmente sindacali con gli altri lavoratori. Resta inteso che al dipendente continua a godere di tutti i diritti sindacali degli altri colleghi (bacheca, assemblea, voto, eleggibilità, etc.)
• occorre salvaguardare il rispetto degli orari di lavoro perché anche quando si è a casa deve essere rigidamente non confondere tempi di lavoro e tempi di vita
• vanno rispettati i carichi di lavoro che saranno pari a quelli dei lavoratori in presenza, evitando ogni sovraccarico sul dipendente in Smart Working motivato con i più svariati pretesti
• i riconoscimenti professionali e le progressioni di carriera non sono influenzate dall’uso del lavoro a distanza
• le ore di lavoro effettuate oltre quelle stabilite dai CCNL vanno retribuite come lavoro straordinario
• altrettanto rigida deve essere la regolamentazione della reperibilità
• al dipendente in Smart Working va garantito il salario accessorio nella misura e nelle modalità con cui è attribuito ai dipendenti in presenza
• i buoni pasto vanno corrisposti nella stessa misura e con le stesse modalità con cui vengono corrisposti agli altri colleghi
• al dipendente che va in Smart Working l’azienda deve fornire tutta l’adeguata strumentazione
• occorre prevedere una adeguata indennità che risarcisca il dipendente dei costi diretti e indiretti sostenuti per il lavoro da casa (occupazione spazi, connessione, consumi energetici, etc.)
• la responsabilità della salute e della sicurezza del lavoratore in Smart Working resta in capo all’azienda, sia riguardo agli infortuni sia riguardo alle malattie che potrà contrarre durante la prestazione lavorativa.